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Information sur la nouvelle loi sur la « sécurisation de l’emploi »

La loi qui vient d’être adoptée modifie en profondeur les règles d’information et de consultation des Institutions représentatives du personnel (I.R.P.), notamment en ce qui concerne les expertises pour les Comités d’entreprise et les C.H.S.C.T.

Le texte de loi est bâti sur deux grands « principes » qui ne sont pas sans conséquence sur les droits acquis en la matière :

  • la priorité donnée aux accords (légalement encadrés) par rapport à la loi générale qui s’appliquerait globalement ;
  • et l’encadrement strict des délais de procédures d’information et de consultation, quel qu’en soit l’objet.

L’exemple des licenciements pour motif économique illustre bien ces problèmes. Le projet prévoit la possibilité pour l’employeur d’ouvrir une négociation sur le Plan de sauvegarde de l’emploi (P.S.E.) et sur les modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise.

C’est bien la notion d’accord local qui prime alors, permettant en quelque sorte la systématisation des « accords de méthode ». Dans ce cadre, le C.E. pourra désigner un expert-comptable (rémunéré par l’entreprise) pour accompagner les organisations syndicales dans cette négociation. A défaut d’accord, l’employeur proposera un document unilatéral devant être homologué par l’administration après le rendu d’avis du C.E., laissant également ouverte la possibilité d’une mission d’expertise indépendante sur le fond.

En ce qui concerne les délais, la procédure est encadrée dans un temps global de deux mois pour les licenciements de moins de 100 personnes. Les conditions de réalisation des missions d’expertise sont également appelées à évoluer :

  • Pour le C.E., l’expert doit envoyer sa demande d’information sous 10 jours, l’employeur disposant de 8 jours pour répondre. En cas de besoin d’informations complémentaires, ces mêmes délais s’appliquent.
  • Sachant que le rapport doit être présenté au plus tard 15 jours avant la fin de la procédure, cela signifie que dans un cas extrême l’expert ne disposerait plus que de 9 jours (calendaires et non ouvrables) pour analyser les documents, rédiger et présenter son rapport ! Pour la plupart des plans de restructuration ces délais sont plus qu’une gageure. Comme si le législateur considérait l’expertise légale auprès des C.E. comme un exercice superflu de confrontation des opinions et de recherche d’alternative.

Au niveau du C.H.S.C.T., l’expertise devra désormais s’inscrire à l’intérieur des délais de consultation du C.E. En cas de projet concernant plusieurs établissements, l’employeur pourra décider de créer une instance de coordination ad hoc qui sera la seule à pouvoir désigner un expert.

Au cas où la procédure de licenciement aurait pour conséquence la fermeture d’un établissement, une recherche de repreneurs devra être engagée et le C.E. sera consulté sur le processus et sur les offres de reprise. Il pourra à cet effet recourir à un expert-comptable (rémunéré par l’employeur) pour analyser la méthodologie de recherche employée (processus, informations mises à disposition…) ainsi que les offres de reprise.

Un pas en avant, deux pas en arrière

Au-delà des procédures de licenciement, le projet de loi complète les dispositifs relatifs aux entreprises confrontées à des difficultés économiques, en instaurant les accords de maintien dans l’emploi. Leur principale caractéristique est d’échanger un engagement de ne pas supprimer de postes sur un périmètre déterminé de l’entreprise en contrepartie d’aménagements de l’organisation et du temps de travail ainsi que d’éventuelles baisses de rémunérations. Dans ce cadre, un expert-comptable (rémunéré par l’entreprise) peut être mandaté par le C.E. pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et la négociation. La mission de l’expert porterait donc notamment sur l’appréciation des « graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise », qui sont une condition indispensable à la mise en place d’un tel accord.

Pour toutes les entreprises ayant un C.E., le projet de loi instaure une nouvelle obligation annuelle d’information et de consultation du C.E. sur les orientations stratégiques et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences.

Cette avancée s’accompagne malheureusement de contreparties défavorables aux C.E. En effet, à l’expiration d’un délai fixé par décret, si le C.E. n’a pas rendu d’avis, il sera réputé avoir émis un avis négatif. Alors que jusqu’à présent sur des dossiers de ce type le refus de donner un avis suspendait provisoirementla procédure. Ilpourra se faire assister d’un expert comptable, mais cette mission sera financée à hauteur de 20 % par le C.E. (dans la limite du tiers du budget de fonctionnement). La combinaison de ces contraintes de temps et de coût risque de limiter les possibilités de débat sur la stratégie et l’élaboration d’éventuelles contre-propositions.

En rendant le C.E. co-payeur de la mission, le législateur croit introduire une meilleure responsabilité du C.E., alors qu’en fait il introduit une contrainte de moyens pour l’expertise, étant bien évident qu’un « petit C.E. » avec peu de moyens aura tendance à s’autocensurer.

En outre, l’article 4 qui crée ce nouveau droit prévoit aussi de fixer par décret, à défaut d’accord, les délais de tous les processus d’information et de consultation des C.E. (avec un minimum de 15 jours) ainsi que de nouveaux délais régissant tous les travaux des experts (demande d’informations, réponse de l’employeur, remise du rapport).

 

En conclusion

Même si de nouvelles prérogatives sont confiées aux C.E., l’encadrement des délais et des moyens sur l’ensemble des procédures risque de leur faire perdre des marges de manœuvre indispensables pour jouer leur rôle efficacement. Au moment où se multiplient, dans nos GPS, les plans de restructuration dans tous les secteurs, certains d’une ampleur considérable, la nouvelle loi cherche en réalité à contenir les procédures d’information-consultation des représentants des salariés.

Mais, en s’appliquant en partie à « l’expertise », cette contention peut paraître moins douloureuse pour les salariés et leurs représentants.

M.JEAN BLOT

Secrétaire Général IPRC CFE-CGC